Azoknak, akik nem ismernek, röviden bemutatkoznál?

2011-ben kezdtem a HR területtel foglalkozni, akkor még adminisztratív oldalról dolgoztam projekteken, majd lassan a recruitment területe felé fordultam. Végül 2013-ban mélyedtem el a toborzás rejtelmeiben, azt hiszem, akkor határoztam el, hogy beleásom magam a folyamatba és ha lehetséges jobbá teszem azt. Az MPS-el 2014 végén kezdődött a közös utunk, ami azóta tart, jelenleg Talent & Community Ambassador-ként dolgozom a cégnél. Ebben a feladatkörben immár egyik fontos küldetésemmel foglalkozhatok, hogy visszaadjunk a közösségnek és segítsünk jelölt és ügyfél oldalon is, igyekszünk minél több trendet, tendenciát feltárni. Szeretnénk eloszlatni a szakmánkat ért előítéleteket és az igazán értékes oldalát megvilágítani. Ezért veszünk részt konferenciákon ahol a kollégákhoz, cégekhez, jelöltekhez közvetlenül szólhatunk és ezáltal megközelíthetővé válunk a számukra. Jellemző rám, hogy szívesen vizsgálok folyamatokat, problémákat, amelyekre igyekszem kreatív és hatékony válaszokat adni. Talán emiatt is fontos számomra az ügyfelek, jelöltek elégedettsége, mert a gördülékeny metódusok híve vagyok

Mostanában nagyon sok területre tört be a gépi tanulás - MI és AI -, mennyire fogja ez megváltoztatni a toborzást?

A toborzásban ugyanúgy érezteti majd a hatását a modernizáció és digitalizáció, sőt a hatása már itt is van az előszobában. Mivel rendkívül humán területről beszélünk, így főleg a részfeladatok, előkészítő folyamatok fognak automatizálódni. Gondolok itt a szűrésre, pool építésre. A legtöbb ATS esetében már létezik valamilyen automatizált megoldás arra, hogy akár egy éjszaka alatt megadott forrásokból, adatbázisokból 100 feletti profilt tudjon generálni a rendszer. Mivel a jelöltek számának generálására már talált megoldást a technológia, a rengeteg profil közül valakinek ki kell válogatni azokat, akik valóban alkalmasak a feladatra. Probléma lehet továbbá az is, hogy a kulcsszavakra szűrő algoritmusok feltételezik, hogy minden releváns ember anyagában megtalálható a megfelelő kulcsszó, így a gépi szűrésből sajnos számos helytelenül vagy egyáltalán nem kulcsszavazott CV kimaradhat. Mi úgy látjuk, hogy éppen ezért felértékelődött a tanácsadói szerepkörünk. Érdekes tendencia azonban, hogy a cégeknek egyre fontosabbak a személyes készségek és a kémia a szakmai elvárásokhoz képest, ezeket a készségeket pedig nem lehet adatbázisból szűrni.

Tudsz néhány példát mondani arra, milyen AI eszközöket használnak, használhatnak a HR-esek?

A legelterjedtebbek az automatizált research motorok, amelyek jelölteket generálnak a beállított igények szerint, valamint az automata válaszok a jelölteknek. Emellett ami egyre fontosabb, hogy lassan a recruitment sem működhet “chatbot-ok” nélkül. Ha azonnal tudunk beszélni a jelölttel, ha ő is azonnal tud nekünk írni, az a leghatékonyabb kommunikáció. Egyes cégeknél, (főleg külföldön egyelőre) egyre gyakrabban használják a “blind-hiring” metódust is, amikor meghatározott és egyenlő szempontok szerint értékelik a jelentkezőket, mert csak meghatározott adatokat látnak róluk a HR-esek. Ilyenkor a HR-es kizárólag a szakmai háttér alapján dönt, abszolút mellőzve a személyes benyomásokat. Ez a metódus azonban ellentétes a hazánkban megjelenő tendenciával, amely szerint a személyes benyomás sok esetben meghatározóbb, mint a szakmai háttér. Egy fokkal komplexebb a videóinterjú, ahol a cég részéről egy robot a beszélgetőpartner, aki felteszi a kérdéseket, a jelölt válaszait pedig videóra veszik. Ezt később mély elemzésnek vetik alá.

Egyes új keresőmotoroknál már azt is képes mérni a rendszer (inkább következtet), hogy az adott jelölt milyen valószínűséggel váltana és milyen mértékű lehet a mobilitása, az alapján, hogy hányszor lép be adott oldalakra és hol keres állást.

A jelöltelégedettség mérésére alkalmas applikációk és kérdőívek is egyre gyakoribbak, ahogy a recruitmentbe is lassan betörő “gamification”. Utóbbi fontos, mert üdítőbb módja lehet a jelentkezésnek, mint egy online űrlap kitöltése és fontos logikai, problémamegoldó képességeket mér.

Hogyan néz ki szerinted egy jól felépített toborzási folyamat, hol automatizált és hol vesznek részt benne emberek?

Ideális esetben az automatizáció az adminisztratív és repetitív feladatoknál kerül képbe, esetleg emlékeztetők kapcsán mind a jelölt, mind a tanácsadó részére. Hasznos lehet a gamification is, mert értékes információkat adhat a jelölt fontos képességeiről. Az interjúztatás folyamata mindenképpen emberi beavatkozást igényel, ahogy a cégekkel és jelöltekkel való kommunikáció is. Érdekes kérdés, hogy a folyamat végét lehet-e automatikus visszautasító emaillel zárni, nekem az a véleményem, hogy a személytelenség felégeti a hidakat a jelölt felé. Ha küldünk is ilyen emailt, mindenképpen beszéljünk legalább azokkal a jelöltekkel telefonon, akikkel korábban is kommunikáltunk már élőszóban. Összefoglalva, érdemes a technológia fejlődését kihasználnunk, hogy gyorsabban juthassunk jelöltekhez és folyamatosan építsük a jelöltbázist, de az élőszó továbbra is nagyon elemi része marad a HR és recruitment folyamatoknak.

Végül beszéljünk a túloldalról is, aki egy gépi tanulással támogatott HR folyamatban vesz részt, mire kell odafigyelnie?

Azt javaslom, hogy ilyenkor mindig keressenek legalább egy olyan csatornát, ahol érdeklődni tudnak a jelentkezésük státuszáról. Ha nincs kivel kommunikálni, a jelöltek nagyon hamar elveszíthetik a motivációjukat. A munkáltató vagy a szolgáltató oldaláról fontos, hogy ne felejtsük el az élőszó jelentőségét, mindenképpen adjunk “életjelet” magunkról legalább hetente egyszer-kétszer, hogy jelöltünk esélyt kapjon a kapcsolatteremtésre. A jelöltek részéről fontos a türelem, ha automata emailt kapnak, ez arra szolgál, hogy legalább abban biztosak lehessenek, eljutott a megfelelő helyre a jelentkezésük. Alapvetően a digitalizáció nem a személytelenséget célozza, azonban sajnos sokesetben velejárója lehet, így minden szereplőnek figyelnie kell az emberi kapcsolat megtartására. Ez mindannyiunk érdeke egy rendkívül erősen jelöltélmény által befolyásolt világban, ahol a tehetségekért sok esetben óriási és folyamatos a harc.

És úgy általában szerinted a most piacra érkező generáció milyen világba érkezik majd?

Egy felgyorsult, márkaorientált és vizibilis világba, ahol minden csatornából érkeznek feléjük a megkeresések. Ezzel azonban semmi gond nincs, mert a hamarosan munkába álló “Z” generáció alapvetően erre van kódolva  Egyre több helyről kapnak majd automatizált válaszokat, egyre több helyről keresik majd meg őket párhuzamosan ajánlatokkal. A munkavállalók gyorsabban váltanak munkahelyet, több szakmát is kipróbálhatnak egymás után, mire megtalálják azt, amit valójában kerestek. A munkáltatók egyre színesebbek, modernebb technológiákat használnak és valóban fontos lett számukra, hogy kifelé és befelé milyen értékeket képviselnek. Őszinte üzeneteket igyekeznek közvetíteni, körítés nélkül, így könnyebb megtalálni az utat a valódi cégkultúrához. A tanácsadói oldal is egyre népszerűbb a jelöltek körében is, mi a részünkről az MPS-nél igyekszünk minden interjún a jelölt karakterét is építeni vele egyetértésben, hogy jobban lássa mi az ami a tapasztalatából rendkívül piacképes és milyen remek erősségei vannak.